Trong quản lý, cắt giảm nhân sự dù rất khó chịu cũng dễ dàng hơn việc phải sa thải nhân viên, vì cắt giảm chỉ xảy ra vào những thời điểm xấu, và không phải chỉ có một người "chịu trận". Ngược lại, sa thải có thể xảy ra cả trong thời điểm tốt lẫn thời điểm xấu, và nó thường liên quan tới một cá nhân hơn.

Với các nhà quản lý khôn ngoan, trước khi đưa ra quyết định khó khăn này, họ thường xem xét kỹ càng nhiều khía cạnh.

Hỏi ý kiến tư vấn của những người công bằng: Ngay khi bạn có nghi ngại về một người nào đó, hãy nói chuyện với một hoặc hai người có thể cho bạn những đánh giá công minh: Người đó có thực sự có lỗi? Cô ta có phải là người giơ đầu chịu báng không? Những người yêu cầu sa thải cô ta có tốt hơn không?

Và theo chia sẻ của nhà quản lý P. J. O'Rouke, trong sự nghiệp của ông may mắn có được ba người luôn đưa ra ý kiến khách quan về những vấn đề như thế này. Cả ba người đều là phụ nữ, vì phụ nữ thường giỏi chuyện này hơn cánh đàn ông.

Xin tư vấn chuyên nghiệp: Nếu bạn quá giỏi trong việc sa thải nhân viên thì đó là một dấu hiệu xấu vì điều này có nghĩa là bạn phải làm việc đó quá thường xuyên. Ngay khi bạn nghĩ cần phải sa thải một người nào đó, hãy xin ý kiến tư vấn từ một người hiểu luật lao động. Thường thì là người phụ trách nhân sự, nhưng cũng có thể nhờ tư vấn luật bên ngoài nếu bạn không có người phụ trách nhân sự.

Lắng nghe tâm hồn bạn: Bạn nên có khả năng giải thích chính xác điều bạn nghĩ. Có phải là lỗi của bạn không? Có phải bạn đã phạm phải sai lầm và tuyển nhầm người? Liệu đây có phải là một nhiệm vụ bất khả thi? Bạn có thiết lập mục tiêu rõ ràng, có đặt ra các công cụ và đào tạo để đạt được những mục tiêu đó? Nếu việc kinh doanh thuận lợi, liệu chúng ta có phải thảo luận vấn đề này không?

Câu hỏi đáng chú ý nhất mà bạn có thể trả lời là: Bạn và những người yêu cầu sa thải nhân viên đó có đang đánh giá kết quả làm việc của anh ta/cô ta dựa trên ý định của bạn?

Cho họ cơ hội thứ hai: P. J. O'Rouke cho rằng việc chấm dứt hợp đồng với bất kỳ ai vào bất cứ thời điểm nào là phi đạo đức khi sa thải một người mà không giúp họ hiểu được họ cần phải cải thiện điều gì và cho họ cơ hội để làm việc đó.

Lý do biện giải cho việc này là: "Chẳng có ai bị sa thải quá sớm cả. Đừng trì hoãn một quyết định khó khăn vì mọi người sẽ bắt đầu thắc mắc tại sao bạn lại giữ kẻ ngốc như vậy ở bên mình. Đáng ra bạn phải sa thải anh ta từ lâu rồi".

Học thuyết "sa thải nhanh chóng" khi P. J. O'Rouke thấy một nhóm quản lý hành động được ông ví như thể những con cá piranha tấn công một con bê bị nhỡ chân rơi xuống nước. Không ai muốn cho người nhân viên đó cơ hội để thay đổi tình hình. Thật may là CEO đã nói đỡ, và đã giữ người nhân viên đó lại; kết quả là người đó đã trở thành một người có những đóng góp to lớn.

Có ba vấn đề với việc sa thải quá nhanh như thứ nhất, có thể không phải do lỗi của người nhân viên đó mà mọi chuyện không được suôn sẻ. Thứ hai, người nhân viên đó có thể cải thiện bản thân. Và thứ ba, dù một số nhân viên có thể hoan hỉ, nhưng những người thông minh sẽ nghĩ "Vậy ra đây là cách làm việc của công ty này. Không có cảnh báo gì hết. Nếu không được nhiều người yêu chuộng thì bạn sẽ bị loại sớm".

Tuy nhiên khi đã cân nhắc kỹ càng, quyết định sa thải khi đã buộc phải đưa ra, nhà quản lý cũng cần giữ được thái độ nhất định.

Kiên định: Đừng bao giờ đi tới buổi đối thoại "cuối cùng" với suy nghĩ nếu mọi chuyện tốt đẹp, bạn sẽ không sa thải người đó. Hãy quyết định và sau đó thực thi. Nếu bạn bị thuyết phục để từ bỏ ý định đó, nhiều khả năng là bạn sau này sẽ sa thải người đó. Tuy nhiên, đừng nhầm lẫn giữa kiên định với xấu tính. Bạn nên kiên định trong quyết định nhưng phải tử tế trong cách truyền đạt và thực thi quyết định đó.

Đừng để cảm giác áy náy dắt mũi: Chẳng hạn, một yêu cầu thông thường là chứng thực công việc. Đừng hứa bất cứ điều gì như vậy chỉ vì bạn cảm thấy có lỗi. Bộ phận nhân sự của bạn có thể làm được việc này – ví dụ như thông tin về thời gian làm việc – nhưng đó là tất cả những gì bạn nên cam kết thực hiện. Bạn luôn có thể quyết định làm nhiều hơn về sau, nhưng bạn không thể làm ít hơn những gì bạn đã cam kết.

Chỉ cho họ cánh cửa: Ngày bạn sa thải người nào đó nên là ngày cuối cùng người đó ở văn phòng. Điều này đúng với sa thải hơn với cắt giảm. Chẳng được gì khi để một người đã bị sa thải lảng vảng khắp nơi trong vài ngày hay vài tuần, và sẽ có nhiều thứ để mất: tinh thần suy sụp, phá hoại và trộm cắp. Như thế là cho người đó cơ hội thu thập đồ đạc cá nhân, dữ liệu từ máy tính của họ và lấy chìa khóa, xóa tài khoản và thay đổi mật khẩu.

Đừng làm "nạn nhân" mất thể diện: Có ba lý do để làm việc này. Thứ nhất, đó là một điều tuyệt vời để làm và bạn muốn thể hiện cho những nhân viên ở lại thấy rằng bạn là người lịch sự. Thứ hai, bạn có thể chĩa mũi nhọn của thanh kiếm "nghiệp báo" vào mình trong lần tới. Thứ ba, người bạn sa thải có thể sẽ trở thành người chịu trách nhiệm thu mua ở (công ty) khách hàng lớn nhất của bạn.

Lý tưởng nhất là để tình huống này không bao giờ xảy ra. Đáng ra bạn phải tạo ra được một công việc hợp lý và phải tuyển đúng người cho công việc đó. Bạn phải thiết lập và truyền đạt những mục tiêu đúng đắn. Bạn cần phải đưa ra các công cụ, các định hướng và cần phải đào tạo. Có lẽ, có một số lỗi thuộc về bạn. Đã quá muộn khi chuyện đó xảy ra, nhưng không là quá muộn khi ngăn chặn chuyện này ngay từ đầu, vì thế hãy soi gương thật kỹ, thật lâu.

Thảo Nguyên

Theo Trí Thức Trẻ

--> Xem thêm các tin tức hot trong ngày tại đây!